Szervezetpszichológia

A szervezetpszichológia gyökerei kb. 3000 évvel ezelőttre vezethetők vissza, amikor is az ókori Kínában teszteket dolgoztak ki katonai és közügyi szolgálatokat óhajtó emberek számára.

Ókor

Már az egyiptomi piramisok megépítése is rendkívül nagy szervezettséget és koordináló személyzet meglétét feltételezi. A nagy görög filozófusok között Arisztotelész (i. e. 384-322) „Politika” című művében a vezetés, a specializáció és a decentralizáció témáit taglalja (“A munkalélektan elhelyezése a pszichológia tudományában,” n.d.), míg Platón (i. e. 427-347) az individuális különbségek megfigyelésével és az elvárások megfogalmazásával foglalkozott. Xenophón (i. e. 427-355) a rabszolgákkal való bánásmód egyéni szempontjainak vizsgálatával járult hozzá a munkapszichológia kialakulásához. Ezeken kívül a Bibliában is találhatunk katonai kiválasztásokról való leírásokat („Munkapszichológia”, n. d.)

Középkor

A középkorban a munkavégzést az határozta meg, milyen családba született az illető. Emellett az alkalmasság szükségességét mutatja a céhes legények mestervizsgája. Ezen kívül mesterségbeli szövetségek is létrejöttek, amik szintén szervezettséget igényeltek. A motiváció is ebben a korban vált érdekessé. A rabszolgát a tulajdonosa saját egyéni döntése és világnézete szerint motiválta nagyobb fejadaggal vagy több korbácsütéssel, az iparosok, kézművesek pedig saját hasznuk érdekében dolgoztak keményebben vagy épp lassúbb tempóban, ám a középkorban megjelenő, céhekben, építkezéseken dolgozó inasok, segédek gyorsabb, jobb, hatékonyabb munkavégzésének eléréséhez már szükség volt valamiféle egységes elképzelésre, illetve tudásanyagra. Ez a tudásanyag, motivációs, vagy épp értékelési rendszer a köztudatba még nem igazán épülhetett be, de például egyes céhek mestereinek írott vagy íratlan szabályai között már szerepeltek (Fekete, 2007) Kezdetleges formában nevezhetjük a szervezetpszichológia első megjelenésének.

Az ipari forradalom után

Az ipari forradalom nagy változást okozott a munka világában: a tömegtermelés nagy mennyiségben támasztott igényt a munka iránt, ezáltal a munkára való kiválasztás is fontossá vált („Munkapszichológia”, n. d.). Létrejött egy kapitalista gazdálkodási rend, amelyben a munkát már nem tekintették büntetésnek, és megvalósult a szabad foglalkozásválasztás. Emellett megjelentek a gyárak, ahol viszont a hatékonyság nem volt megfelelő. Mindez egyre növekvő igényt keltett a munkaszervezés és a munkapszichológia valamint a szervezetpszichológia létrejötte iránt.

Adam Smith (1723-1790) a „Nemzetek gazdasága” című művében már a munkamegosztás termelést meghatározó pozitív szerepét hangsúlyozta (“A munkalélektan elhelyezése a pszichológia tudományában,” n.d.). Mégis Wilhelm Wundt (1832-1920) volt az első pszichológus, aki az első pszichológiai laboratórium létrehozásával (1879), és az ott zajló különböző vizsgálatokkal (pl. reakcióidő, figyelem, emlékezet vizsgálata) nagyban hozzájárult nemcsak a munkapszichológia, hanem a pszichológiának, mint tudománynak a létrejöttéhez („Munkapszichológia”, n. d.). Max Weber (1864-1920) is hozzájárult a munkalélektan létrejöttéhez, mégpedig azáltal, hogy bevezette a bürokratikus vezetés fogalmát, amely szerint a hatékonyság kulcsa a maximális ellenőrzés és irányítás. Elképzelése szerint a bürokratikus szervezetekben minden csoport felett áll egy ellenőrző-irányító vezető, aki magasabb hatékonyságú, mint a beosztottjai. Továbbá utasításainak módja előre meghatározott, személytelenül (objektíven) értékeli a beosztottjait, távolságot tart tőlük. A kommunikációs hálózatnak továbbá követnie kell a szervezeti struktúra felépítését, illetve a külső kapcsolat tartása a vezetői szinthez kötött. Ez a rendszer, bár hatékonynak bizonyult, elég személytelen, lassú, sok információ elveszhet, megöli a kreativitást, frusztrációt okoz, növeli az agresszivitást, és egyéb negatív következményekhez vezet.

A következő nagy lépés az volt, hogy F. W. Taylor (1854-1915) megalkotta a „tudományos munkaszervezés” elméletét és az ún. üzempszichológiát. Véleménye szerint a dolgozók lusták, nem képesek önálló munkavégzésre, és csakis anyagiakkal lehet őket ösztönözni. Ezért Taylor racionalizálta a termelést és elemezte a munkatevékenységeket a teljesítmény növelése érdekében. Elméletének jelentősége, hogy bár csupán gazdasági megfontolásból, de hangsúlyozta az emberi tényezőt is. Ez volt az első kísérlet, mely a tudományt hívta segítségül a nagyiparban jelentkező, a munkaerővel kapcsolatos problémák egészének tanulmányozásához és megoldásához. A „tudományos munkaszervezés” elmélet szerint a rendszer feladatai:

  1. Keressük meg a kiválasztott munkához a legjobb eljárást.
  2. Válogassuk ki azokat az embereket, akik ezekkel az eljárásokkal a legrövidebb idő alatt tudják elvégezni a termelési műveleteket.
  3. A kiválogatott emberek munkájának időtartamából állapítsuk meg minden egyes művelet elvégzésének normaidejét (egységnyi munkaidőhöz rendelt munkateljesítmény)
  4. Tanítsuk be ezeket az összes munkásnak és a munkabér szabályozásával, büntetésrendszerrel, felmondási fenyegetéssel kényszerítsük őket a normaidő betartására (Fekete, 2007).

Taylor érdemei közé sorolható továbbá az anyagi elismerés, az optimális munkamódszerek kidolgozása, a munkakörelemzés, a specializáció növelése, a legjobb munkások kiválasztása és a vezetők közötti munkamegosztás bevezetése. Intellektuálisan is stimulálni és serkenteni szerette volna a munkásokat, illetve úgy próbálta emelni a béreket, hogy közben a dolgozott órák számát csökkentse (Hollway, 1991). Taylor munkásságának köszönhetően a munkatermelékenység megnőtt. A tulajdonosok körében hamar népszerűvé vált, de nem vette számításba, hogy az előírt mozdulatok megfelelnek-e az emberi szervezet adottságainak. A szokatlan mozdulatok a munkások számára jelentős túlterhelést eredményeztek, de azt vette alapul, hogy az ember természeténél fogva alkalmazkodott a munkához. Mindezért olyan bírálat érte, hogy elidegeníti a dolgozókat a munkától, illetve hogy egyáltalán nem foglalkozik a motivációval, és ez a szakszervezetek erős tiltakozását váltotta ki.

Egy másik jelentős személyhez, Henry Fayolhoz (1841-1921) köthető a tudományos vezetés vizsgálata. Fayol szintén a vállalkozások racionalizálását tartotta szem előtt. A szervezetekben folyó munkát 6 csoportra osztotta: műszaki, kereskedelmi, pénzügyi, biztonsági, számviteli és vezetés. Emellett a vezetés elemeit a következőkben határozta meg: előrelátás, szervezés, irányítás, koordináció és ellenőrzés. Eredményei közé tartozik még, hogy megalkotta a vezetés 14 alapelvét:

  1. munkamegosztás,
  2. hatáskör és felelősség,
  3. fegyelem,
  4. a rendelkezés egysége,
  5. a vezetés egysége,
  6. általános érdekek prioritása,
  7. ellenszolgáltatás,
  8. centralizálás szükséges,
  9. hierarchia pontos meghatározása,
  10. rend,
  11. méltányosság,
  12. a személyzet állandósága,
  13. kezdeményezés és
  14. a szervezet ereje a tagok egységében rejlik.

Pszichotechnika

A következő lépés a pszichotechnika kialakulása volt (1915-1930). Az 1910-es évektől kezdve rendszeresen jelentek meg új és új tanulmányok, a pszichológusok a munkavégzés egyre több területét próbálták meg tudományos módszerekkel feltérképezni és értelmezni (Fekete, 2007). 1912-1913-ban megjelent Hugo Münsterberg (1863-1916) munkapszichológiai tárgyú könyve („Psychology and Industrial Efficiency”), mellyel az alkalmazott pszichológia egyik úttörőjévé vált (Henley & Thorne, 2000). Ebben az időszakban dolgozta ki az első alkalmasság-vizsgálati módszert is (a bostoni villamosvezetők számára) (Fekete, 2007).

A munkalélektan első nagy fellendülése más szempontból is ehhez az időszakhoz köthető: az első világháború idején (a katonai sorozások alkalmával) több millió emberről kellett nagyon hamar megállapítani, milyen poszton használhatják fel a leghatékonyabban. A francia Alfred Binet (1857-1911) iskolaérettségi vizsgálatra készített egyéni intelligenciavizsgáló módszerét felhasználva alkották meg a csoportos vizsgálatra alkalmas Army Alpha (illetve Army Beta) tesztet. A sikeres alkalmazást követően ezt ipari méretekben is használni kezdték. A pszichotechnikai kutatások is fejlődésnek indultak, ugyanis ezek közvetlenül a vállalkozók gazdasági érdekeit szolgálták (Fekete, 2007).

A pszichotechnika (amely az üzempszichológia alapja) az alábbi kérdésekre keresi a választ: mozgás racionalizálása (leggyorsabb, legkevesebb hibával), a változó fizikai környezet feltételeinek befolyása a teljesítmény alakulására (világítás, zaj, stb.), illetve az alkalmasság elbírálása (Fekete, 2007). A pszichotechnika tartalma tehát az ember képességeinek megállapítása, kiválogatás a különböző foglalkozásokra; a munkavégzésre történő betanítás, a munka észszerűsítése; a műszaki berendezések, gépek alakítása az emberi követelményeknek megfelelően, munkakörnyezet kialakítása; illetve a munkafolyamat elemzése és tanulmányozása különböző tudományos elvek alapján (fiziológiai, pszichológiai, közgazdasági, műszaki) („A munkapszichológia célja, tárgya, története”, n. d.).

Míg a pszichotechnikai kutatások eredményeként sok kitűnő alkalmasság-vizsgálati módszert fejlesztettek ki, a megközelítés gyengéi is hamar megmutatkoztak. A pszichotechnika negatív tulajdonságai közé sorolható az atomisztikus szemlélet, a statikus jelleg és a sematikusság. Így például nem fordított figyelmet sem a motivációra, sem a munkahelyi környezetre (a fizikai munkakörülményeken túl, pl. megvilágítás). Emellett számos, például a kiválasztásban használt teszt nem volt elég hatékony és nem ismerte fel a munkacsoport jelentőségét („A munkapszichológia célja, tárgya, története”, n. d.)

A Wikipédiából, a szabad enciklopédiából

Szervezetpszichológia
Show Buttons
Hide Buttons
designed by Honlapdiszkont